Как эффективно нанимать сотрудников, сокращая расходы на рекрутинг в условиях кризиса

Как улучшить эффективность работы HR-отдела, при этом сократить расходы на подбор кадров в условиях кризиса? На этот вопрос ответили 17 декабря эксперты и участники HR Workshop от FriendWork. Организатор мероприятия – онлайн-сервис для автоматизации рекрутига FriendWork Recruiter, который увеличивает эффективность работы рекрутеров на 30% и дает руководству инструменты для контроля над подбором персонала.

Серия воркшопов от FriendWork – это открытый диалог экспертов и участников мероприятия на самые актуальные HR вопросы. В этот раз обсуждение было посвящено основным трендам и инновациям в подборе персонала, минимизации рисков при оценке и адаптации персонала и новым возможностям автоматизации рекрутинга в период кризиса.



Юрий Соколов, эксперт в области повышения показателей эффективности компаний, рассказал о своем опыте подбора менеджеров по продажам. Юрий назвал самые полезные инструменты, которые нужно использовать рекрутерам и HR-менеджерам. Прежде всего, это ведение воронки найма сотрудников, отслеживание жизненного цикла персонала, создание командной химии и управление уровнем абсентеизма в коллективе. Все эти инструменты Юрий использовал в таких компаниях, как Дом.ru, Автополе, Лаура, Капитал Авто Кудрово.

Ведение воронки найма персонала дает возможность понимать эффективность каналов привлечения сотрудников и четко отслеживать на каком этапе уходят кандидаты. 

Создавать и управлять воронкой помогают онлайн-сервисы по автоматизации рекрутинга, такие как FriendWork Recruiter. Используя этот инструмент, вы сможете анализировать HR-процессы в компании и поймете что и в какую сторону нужно менять.

Также нужно следить за жизненным циклом персонала, так как он напрямую связан с жизненным циклом клиента. К примеру, есть сферы, в которых за сотрудниками могут уходить клиенты. Это происходит, если жизненный цикл клиента длиннее жизненного цикла сотрудника. Чтобы избежать этой проблемы, нужно рассматривать сотрудника как внутреннего клиента компании. Такой подход называется клиентоориентированный HR. Нужно развивать сотрудников, не допускать их “выгорания” и поддерживать лояльность, помогать адаптироваться новым членам команды и иметь эффективную систему мотивации.  

Юрий рассказал о таком понятии как командная химия отдела продаж. Этот инструмент помогает персоналу работать как отлаженный механизм. 

Командная химия – это сочетание состава участников команды и отношений между ними. По сути, это динамика, которая возникает из различных качеств каждого члена команды и способствует взаимодействию членов команды друг с другом. Главную роль в построении химии играют коммуникации. Хорошо налаженные командные связи могут помочь строить отношения и обеспечат обмен новыми идеями и опытом. 

Если говорить очень коротко, то руководитель должен найти несколько звезд серди сотрудников отдела продаж и помочь им максимально развить свои способности. По опыту спикера, 20% сотрудников дают 80% результатов, именно среди них нужно искать звезд, 60% сотрудников должны помогать лучшим максимально реализовать потенциал, 20% наименее продуктивны и часто являются кандидатами на увольнение. Также нужно выбрать человека, способного взять на себя роль второго тренера. Обычно это заместитель руководителя или старший продавец. Главная его задача будет заключаться в том, чтобы создать слаженную систему взаимодействия, при которой отдел начинает работать как одно целое и на общий результат. Это только часть теории командной химии, при ее комплексном внедрении работоспособность всего отдела продаж должна значительно повыситься. 

Юрий подчеркнул, что необходимо постоянно отслеживать уровень абсентеизма среди подчиненных, чтобы быть ближе к коллективу. Для этого важно постоянно взаимодействовать с сотрудниками и получать от них обратную связь, при этом внушая им уверенность в завтрашнем дне. Это помогает выстраивать устойчивый HR-бренд компании



С Ариной Гороховской, экспертом в области развития персонала, руководителем авторского проекта "Респонсинг",  участники обсудили основные страхи рекрутера и как с ними бороться. По мнению Арины, у рекрутеров существует две основные проблемы – нанять не того кандидата и упустить настоящего профессионала. Чтобы их решить, нужно правильно выполнять свои основные функции – грамотно оценить  соискателя и успешно продать ему вакансию. Эти две функции максимально реализуются при собеседовании, поэтому к нему нужно относиться очень серьезно и всегда рассматривать в качестве профессиональной методики оценки, не превращая в обычную беседу. В противном случае вы не сможете настоять на вопросе, на который кандидат не захочет отвечать. А если начнете давить на него, то это может негативно отразиться на вашем HR-бренде. Поэтому Арина советует всегда в начале беседы говорить фразу “Сейчас я буду оценивать ваши профессиональные способности”. Также необходимо оповестить соискателя о регламенте встречи, коротко рассказать о компании и вакансии, тем самым вы максимально расположите к себе кандидата, улучшая HR-бренд компании.

Чтобы в сжатые сроки определить подходит ли Вам кандидат, нужно правильно оценить его уровень ответственности и выявить истинную мотивацию, ведь это ключевые качества любого сотрудника. 

Арина поделилась с участниками воркшопа полезным инструментом по экспресс-диагностике этих качеств на собеседовании. В ходе мероприятия каждый участник смог определить эффективность оценочной методики на себе. Суть метода заключается в том, чтобы кандидат вспомнил за последние шесть месяцев рабочие задачи, с которыми он недостаточно хорошо справился и четко описал причины неудач. Если соискатель не может вспомнить свои ошибки в работе даже за год, Арина советует немного надавить на кандидата и сказать, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Обычно после этих слов кандидат сразу вспоминает недочеты в своей деятельности. 

Далее нужно попросить его записать 5 причин, из-за которых не получилось достичь поставленных целей. Теперь нужно оценивать их формулировку. Если более двух причин сводятся к внешним факторам и перекладывается вина на третьи лица, то уровень ответственности у кандидата достаточно низкий. Если же в формулировке причин преобладает местоимение “Я” и кандидат четко формулирует свою ошибку, то можно считать его достаточно ответственным для работы в вашей компании. 



Александр Красс, генеральный директор компании FriendWork, эксперт в области автоматизации процесса подбора персонала, объяснил, какие перспективы и возможности открывает сервис по автоматизации рекрутинга на примере FriendWork Recruiter. Прежде всего, увеличивается скорость и качество подбора, экономится время менеджера по подбору персонала, а значит и деньги компании. Исключается возможность запутаться в кандидатах при совместной работе рекрутеров над одной вакансией. Более того, можно автоматизировать поиск профилей кандидатов в популярных соцсетях и находить их за секунду по резюме.

Нужно всегда учитывать множество факторов, влияющих на HR-процессы. 

Например, причины отказов кандидатов. Вы будете знать сколько процентов соискателей жалуется на каждую из них и уже принимать решения по изменению HR-стратегии на основе конкретных статистических данных. FriendWork Recruiter поможет    анализировать эффективность конкретных источников кандидатов, автоматически   посчитать стоимость найма одного сотрудника, спланировать подбор на следующий месяц/квартал/год и так далее.   Вы будете видеть результат общения коллег с соискателями и получите возможность передавать кандидатов и задачи по ним,   когда э��о потребуется. Сервисы по автоматизации рекрутинга помогут новым менеджерам по подбору персонала быстрее адаптироваться. Они будут видеть все этапы найма и их будет легче контролировать, пока они учатся или привыкают к вашему стилю работы. 

Часто бывает, что закрытие вакансии затягивается из-за отсутствия квалифицированных кадров, а руководитель требует нового сотрудника. Иногда сложно донести до него почему подбор идет не так быстро, как хотелось бы. С FriendWork Recruiter вы сможете на понятных графиках показывать руководству сколько пришло кандидатов, сколько и по каким причинам было отклонено, сколько и по каким причинам отказались сами. А после этого сказать, что необходимо делать на основе этих цифр, чтобы быстро нанять нужного человека. Также нанимающие менеджеры могут работать в сервисе, чтобы была быстрая и официальная обратная связь по кандидатам.

Еще очень важно, что FriendWork Recruiter – это онлайн-сервис, то есть ничего не нужно устанавливать на свой компьютер. Можно работать с любого компьютера, даже из дома или прямо из переговорной, отмечая результаты интервью на планшете или ноутбуке. 



В ходе дискуссии, участники и эксперты воркошопа пришли к выводу, что важным элементом оптимизации затрат на подбор персонала является HR-аналитика, а использование сервиса по автоматизации подбора персонала приводит к улучшению эффективности работы рекрутеров.

Необходимо собирать статистические данные по работе рекрутеров и анализировать их. Сервисы по автоматизации рекрутинга, такие как FriendWork Recruiterупрощают задачу по сбору необходимой статистической информации. С помощью него можно собирать данные по количеству привлеченных кандидатов на определенную вакансию, анализировать каналы и источники привлечения соискателей, делать прогнозы по подбору и много другое.  


Компания FriendWork благодарит участников и спикеров мероприятия за обмен бесценным опытом! Мы ждем всех, кто хочет получить полезные знания от практикующих HR-менеджеров и бизнес-экспертов, на наших мероприятиях в новом году!


Также предлагаем Вашему вниманию полезные материалы с наших прошлых мероприятий: 

Эффективная команда: создаем и управляем 

Повышаем личную эффективность HR-специалиста 

Осознанная HR-деятельность: эмоциональный интеллект и автоматизация рекрутинга 

blog comments powered by Disqus