Эффективная команда: создаем и управляем

Создать эффективную команду – одна из самых главных задач руководителя и HR-специалиста. Следующая стратегическая цель – правильно управлять коллективом и мотивировать сотрудников на успешную работу. 17 февраля на мастер-классе от FriendWork Recruiter Александр Красс, генеральный директор компании FriendWork, эксперт в области автоматизации рекрутинаг, и Семен Черноножкин, ведущий тренер компании  Gustav Käser Training International, поделились советами о том, как подбирать и мотивировать сотрудников. Этими советами мы спешим поделиться с вами!


Существует большое количество источников подбора персонала: размещение вакансий на работных сайтах, доступ к базе резюме различных специалистов, профессиональные социальные сети, соцсети общей направленности, рекомендации, газеты. Чтобы быстрее нанимать хороших специалистов, нужно определить наиболее эффективные. Для разных типов вакансий будут полезны разные виды источников подбора. К примеру, если Вы ищете менеджера по продажам B2B-продуктов и услуг, то стоит обратить внимание на профессиональную сеть LinkedIn. Также в этой соцсети эффективно искать опытных программистов на руководящие должности, маркетологов и пиарщиков.


Если Вы хотите найти хорошего специалиста на конкурентную для работодателя должность, например, менеджера по продажам или программиста, то нужно уделить самое пристальное внимание активному поиску.

«Если вы не пользуетесь активным поиском, то упускаете лучших кандидатов» – считает Александр Красс, создатель онлайн-сервиса по автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter.  

Этот вид подбора позволяет находить лучших кандидатов и не тратить время на сортировку совершенно неподходящих присланных резюме. Настоящие профессионалы не успевают откликаться на вакансии, их перехватывают еще на моменте, когда они размещают свое резюме на job-ресурсе. Размещение вакансии на работном сайте тоже может быть эффективно. Если вы составите конкурентноспособное предложение без стандартных фраз из серии «дружный коллектив, кофемашина, печеньки», то шансы получить сильного специалиста через отклик на вакансию значительно повысятся. Если вы хотите найти хорошего программиста, но у вас небольшая и не очень известная компания, то лучше в тексте вакансии указать зарплатную вилку, то есть максимальную сумму, которую реально готовы отдать лучшем кандидату. Это значительно увеличит количество качественных откликов.   


Никогда не нужно забывать, что не все, кто согласились прийти на собеседование, до него дойдут. Это зависит от многих факторов, вплоть до погоды. Чтобы повысить доходимость кандидатов до вашего офиса, нужно их повторно обзвонить в день собеседования. Многие считают, что если человек не пришел на собеседование без видимых причин, то он недостаточно мотивирован на работу в конкретной компании. Это не совсем так. Лояльность к вам, как к работодателю, важна для ведущих позиций. Для базовых вакансий, например менеджер по продажам, это не главное. Как правило, у таких специалистов достаточно много одинаковых предложений и нет определенных предпочтений, что продавать. Они просто хотят заработать деньги, и лояльность здесь не влияет на их выбор.