Продуктивный подбор, эффективная оценка, личный HR-бренд

Как повысить продуктивность подбора кадров и оптимизировать HR-бюджет? Как правильно построить личный бренд HR-специалиста? Как эффективно оценить кандидата за час? Ответы на эти вопросы читайте в нашей статье по итогам пятого HR Workshop от FriendWork.


Работа рекрутеров сложна и многогранна – нужно всегда держать в голове большие объемы информации, взаимодействовать со значительным количеством соискателей, не запутаться в резюме кандидатов и в истории общения с ними, правильно планировать HR-бюджет компании. Чтобы справиться с этими задачами как можно эффективнее, нужно автоматизировать процесс подбора персонала в компании. Создатель онлайн-сервиса по автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter Александр Красс рассказал о пользе, которую приносят подобные системы для менеджеров по подбору персонала.


Прежде всего, с онлайн-сервисом по автоматизации рекрутинга вы будете работать намного продуктивнее. Вы увеличите скорость и качество подбора, перестанете волноваться о том, что упустите хорошего кандидата и начнете формировать кадровый резерв компании.


FriendWork Recruiter экономит время менеджера по подбору персонала, а значит и деньги компании. Исключается возможность запутаться в кандидатах при совместной работе рекрутеров над одной вакансией. Более того, можно автоматизировать поиск профилей кандидатов в популярных соцсетях и находить их в один клик по резюме. 



К примеру, с сервисом по автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter специалист подбора персонала сможет создать свою базу резюме, с помощью которой за секунды будет находить нужных специалистов. Он будет видеть всю историю подбора с комментариями коллег и перестанет тратить время на то, чтобы узнать, на чем остановилось общение с кандидатом в прошлый раз. Также анализ истории работы с кандидатом позволяет учитывать его индивидуальные особенности и сформулировать более правильное предложение о работе в целом, что увеличивает скорость закрытия вакансий. Если у вас массовый подбор и кандидатов на вакансию достаточно много, либо точечный и каждый из кандидатов очень ценен, то без систем, автоматизирующих рекрутинг, не обойтись, если вы хотите быть эффективными.


«Рекрутерам всегда нужно анализировать проделанную работу от количества звонков до количества проведенных интервью и принятых кандидатов. Это помогает эффективнее планировать дальнейший рабочий процесс, понять какие проблемы существуют и по каким причинам вакансии закрываются не так быстро, как хотелось» - считает Александр.


Наверное, многие рекрутеры попадали в такую ситуацию, когда руководитель спрашивал, где его кандидаты и почему так долго идет подбор. Действительно, иногда руководству сложно понять, какую огромную работу провел менеджер по подбору персонала, чтобы закрыть одну вакансию. Чтобы доказать, что вы эффективный сотрудник, нужно всегда иметь под рукой понятные отчеты по проделанной работе в виде графиков. Ведь начальство должно знать, что вы трудитесь не покладая рук, пытаясь найти лучшего сотрудника. Также у вас появится возможность оперативно и аргументированно объяснить директору, как ускорить закрытие вакансии.


Создавать такие отчеты вручную очень трудозатратно и есть вероятность, что вы внесете не все данные для анализа. А главное, никто не знает кроме вас, насколько они правдивы, поэтому не слишком им доверяют. Здесь вам на помощь придут сервисы по автоматизации рекрутинга. Например, FriendWork Recruiter автоматически запомнит все действия, которые совершает пользователь и построит понятные графики по различным параметрам, которые необходимы именно вам. Один из самых распространенных - сколько интервью состоялось за определенный период времени. Например, было назначено 150 собеседований, но только треть кандидатов дошла до офиса компании. Для одних вакансий это хороший показатель, для других очень плохой. Проанализировав эти данные, возможно, вы поймете, что вам необходимо   более тщательно обзванивать кандидатов и напоминать об интервью. Так можно проанализировать любой статус кандидата в системе.


Еще один важный показатель, который нужно всегда  анализировать – причины отказов на различных этапах работы с кандидатами (почему они отказались сами и почему мы им отказали). По этим  параметрам можно понять, что нужно сделать, чтобы больше хороших кандидатов хотело к нам трудоустроиться. Система сможет собирать причины отказов на всех этапах отбора.  Проанализировав их, мы можем прийти к руководству и сказать, что, если мы уберем какую-то определенную причину отказов, то к нам будут трудоустраиваться на 20% больше перспективных сотрудников. Если вакансию важно закрыть прямо сейчас, так как работа простаивает и компания теряет каждый день деньги, то вполне возможно, что руководство изменит условия и пойдет вам навстречу, и вы намного быстрее закроете вакансию. В противном случае директор даже не будет знать об этой причине, так как у него не будет перед глазами четких цифр и статистики, а значит и целостного представления о проблеме.  




«Без HR-аналитики все шишки валятся на рекрутера. Собирая статистику, вы, в каком-то смысле, снимаете с себя ответственность за те проблемы, решение которых требует действий на более высоком уровне» - подчеркивает Александр. 


Нанимающие менеджеры тоже могут работать в сервисе. Это позволяет упросить обсуждение кандидатов и предоставить быструю и официальная обратная связь по соискателям для рекрутеров. Нанимающие менеджеры больше не будут долго искать резюме и обсуждение кандидатов в почте. Вся информация по соискателям будет в одной системе - ее легко найти и выбрать наиболее подходящего кандидата. Сотруднику нужно лишь упомянуть коллегу в комментарии сразу под резюме или в статусе подбора, написав, как он оценивает кандидата или какая дополнительная информация ему требуется. Больше никто из участников процесса рекрутинга не сможет запутаться в соискателях. Взаимодействие нанимающих менеджеров и рекрутеров станет более оперативным и продуктивным, что позволит сэкономить их рабочее время, а значит и деньги компании.




«Еще очень важно, что FriendWork Recruiter – это онлайн-сервис, то есть ничего не нужно устанавливать на свой компьютер. Можно работать с любого ноутбука, даже из дома или прямо из переговорной, отмечая результаты интервью на планшете» - объясняет Александр.




Почти во всех сферах коммуникации наш бренд опережает нас самих. Об этом нужно помнить всегда и осознанно подходить к выстраиванию своего личного бренда. Для HR-специалистов это особенно актуально, так как именно с них начинается знакомство соискателя с компанией. Личный бренд поможет заполучить лояльность перспективных кандидатов, повысит стоимость HR-специалиста на рынке труда, даст возможность заниматься новыми задачами, выведет на новый уровень отношения с руководителем и повысит ваш авторитет в целом. О том, как поэтапно выстроить личный бренд HR-специалиста рассказала PR-директор компании FriendWork Виктория Литовка.


Первое, что нужно осознать - люди могут забыть ваши слова, но не эмоции, которые они испытали при общении с вами. Поэтому одна из наиболее действенных стратегий бренд-менеджмента – управление первыми 30 секундами новых отношений. Потому что именно за это время формируется устойчивое впечатление о человеке.



Давайте проанализируем составляющие личного бренда HR-специалиста и поймем, как их можно улучшить.


Стиль в одежде и позы при общении


Наш мозг устроен так, что мы можем мгновенно и без труда оценить другого человека. Для этого нам требуется примерно 8 секунд. Первое на что люди обращают внимание – внешность, стиль в одежде и позы при общении. Поэтому для HR-менеджера важно выбирать деловой стиль одежды или стиль, соответствующий корпоративному стилю компании. Например, если ваша компания занимается организацией корпоративов, и вы подбираете креативного event-менеджера, то от делового стиля одежды можно отказаться в пользу яркого smart casual. Потому что такой стиль будет лучше гармонировать с деятельностью компании и вы быстрее расположите к себе креативного специалиста. Если говорить о позах, то они должны быть открытыми и показывать свою заинтересованность в кандидате. Чтобы расположить к себе соискателя, необходимо как минимум удерживать зрительный контакт с ним. Дело в том, что все каналы невербального общения связаны друг с другом, и как только во взгляде появляется заинтересованность, человек не может больше оставаться в закрытом положении. В открытой позе руки и ноги не перекрещиваются, ладони несколько развёрнуты к партнёру, в его же сторону повёрнут корпус тела. Но помните, все должно быть естественно и в меру. 


Устная речь


Один из главных навыков, которым должен обладать HR-специалист и рекрутер, - умение говорить на одном профессиональном языке с людьми, которых он нанимает. Например, если вы набираете IT-специалистов, то вы должны иметь четкое представление об их сфере деятельности в целом и их компетенциях в частности.

Говоря об устной речи, как об одном из составляющих личного бренда, нужно понимать, что многое зависит от тона голоса и способа подачи информации. Без их согласованности ваши высказывания   утратят   смысл, либо будут восприняты неправильно. Например, нельзя монотонно и без эмоций рассказывать кандидату о том, почему ваша компания самая лучшая на рынке, даже если вы повторяете это 30 раз в день. Всегда проявляйте интерес к соискателю и поддерживайте интерес к себе и своей компании, используя тон голоса и язык жестов для усиления слов.


Также важно не забывать о культуре телефонных переговоров. Если говорить о входящем звонке, то в первую очередь нужно проверить, сможет ли до вас дозвониться кандидат, как с ним будет общаться секретарь, переведет ли на вас, что будет говорить, если вас не будет на месте. Из таких вещей формируется не только ваш личный бренд, но и HR-бренд компании в целом. Во входящих звонках мы должны уметь слушать и слышать собеседника – четкое представиться и выслушать предложение или вопрос до конца. Чтобы оставить благоприятное впечатление о себе, нужно улыбаться во время разговора. Дело в том, что по телефону эмоции в голосе менее слышны, чем при живом общении, поэтому ваша интонация может показаться равнодушной, даже если вы скорее положительно настроены к кандидату, чем нейтрально. Поэтому нужно сильнее выражать свои эмоции. Кандидатам нужно дать почувствовать себя особенными, никто не любит равнодушие. 


Если говорить об исходящих звонках, то здесь важно умение аргументировать и задавать вопросы. Нужно четко представиться, коротко сообщить о цели звонка, выслушать, ответить или рассказать подробнее о цели, приятно завершить беседу. Никогда не забываем про улыбку и положительный настрой. Поверьте, правильно сделанные звонки кандидатам, очень сильно помогут сформировать ваш личный бренд. 


Письменная речь


Важно выстроить с кандидатами полезное взаимодействие при помощи деловой переписки. Соискатели очень негативно воспринимают тотальное игнорирование писем и отсутствие обратной связи после собеседования. Поэтому по возможности нужно отвечать на входящие сообщения от кандидатов и самое главное всегда стараться давать обратную связь по итогам собеседования. Этим вы будете показывать свой профессионализм. Даже если вы не взяли на работу соискателя, у него все равно останется благоприятное мнение о вас, если он получит аргументированный отказ. Конечно, если у вас массовый подбор, справиться с этой задачей не так просто, но для этого можно использовать онлайн-сервисы для автоматизации рекрутинга


«Например, при помощи FriendWork Recruiter можно создать шаблоны писем и автоматически их рассылать разным группам кандидатов за секунды. Все письма будут персональными, в них будут автоматически подставляться данные кандидатов. Так можно быстро назначать собеседования и отсылать отказы не прошедшим отбор соискателям» - говорит Виктория.  




Онлайн-присутствие


Одно из главных правил успешного позиционирования на просторах Интернета – соблюдать баланс между личной и деловой информацией. Помните, что ваш онлайн-профиль – это инструмент для управления вашим личным брендом. Сейчас никому не интересен сугубо деловой или сугубо личный профиль. Во всем важен баланс. Также никогда не стоит жаловаться на рабочую ситуацию и лучше избегать высказываний по вопросам, которые могут вызвать споры и разногласия, если не можете четко аргументировать свою точку зрения.


Нужно по максимуму использовать свои аккаунты в социальных сетях. Следить за тем, чтобы фотографии профилей были хорошего качества, а в анкетах была актуальная полная информация о вас, как о профессионале своего дела. Вы должны грамотно вступать в дискуссии на интересующие вас HR-темы, комментировать понравившиеся статьи, использовать социальные медиа, чтобы укреплять и поддерживать личные и профессиональные взаимоотношения. В общем, нужно быть в курсе того, что сейчас происходит в HR-среде, иметь свою точку зрения по этому повод и правильно ее представлять.   


Теперь перейдем к пошаговому алгоритму построения личного бренда HR-специалиста.


Шаг 1. Напишите то, что, по вашему мнению, люди думают о вас.


Обязательно напишите все положительные, отрицательные и нейтральные качества, которые приходят на ум. Также нужно понимать, что у HR-специалистов несколько целевых аудиторий, среди которых они воспринимаются по-разному. Например, соискатели, коллеги на работе, коллеги в HR-среде и руководители. Необходимо описать для всех ЦА ваши положительные, отрицательные и нейтральные качества.


Тут важно помнить, что каждый, с кем вы взаимодействуете, воспринимает вас, основываясь на своих собственных представлениях, предрассудках, комплексах. Поэтому часто положительные качества воспринимаются в негативном ключе. Такие моменты нужно отслеживать и изменять на позитивные или нейтральные. В книге «Личный бренд» Ларри Линн приводит интересные примеры качеств, которые наиболее часто неверно воспринимаются. 



 

Шаг 2. Определите основные цели своей профессиональной деятельности. 

Запишите черты характера, необходимые для максимального достижения этих целей. В чем может быть ваше профессиональное преимущество?


Здесь нужно четко сформулировать свое профессиональное преимущество и подумать, каким нужно быть человеком, чтобы максимально развить свои профессиональные компетенции. Вот несколько примеров позиционирования HR-специалиста:

  • Я могу найти подход к любому кандидату
  • Я знаю, как эффективно работать с заказчиками
  • Я в курсе всех последних трендов в HR-сфере
  • Я на острие прогресса и всегда применяю новые фишки в подборе/оценке/��азвитии персонала т.д.
  • Я все про всех знаю и всех со всеми знакомлю
  • Я помогаю искать работу и строить карьеру

 

Шаг 3. Проанализируйте расстояние между действительным и желаемым. 

В чем состоит различие между вашим сегодняшним и желаемым брендом?


На этом шаге вы должны четко понять, что нужно изменить или улучшить для достижения желаемого в области построения личного бренда. Здесь важен комплексный подход. По нашему мнению, личный бренд HR-специалиста должен основываться как минимум на трех понятиях – профессионализм, уникальность и эмоциональный интеллект. HR-профессионал должен быть в курсе всего, что происходит в HR-сфере и на рынке труда. Он должен четко осознавать в какой именно сфере он лучший среди лучших и, наконец, у него должна быть развита эмпатия и эмоциональный интеллект.